AI取代人工　35歲質檢主管遭資遣

杭州中院判決「AI替崗」違法　35歲AI質檢主管獲賠26萬元

近日，央視新聞報導一則由杭州市中級人民法院公開的「AI替崗」勞動爭議典型案例。當事人周先生，35歲，原任職於一家金融科技企業，擔任AI大模型質檢主管，核心職責為審核AI與用戶互動所生成的回答內容。

月薪驟降萬元、協商未果後遭解僱

去年1月，公司提出將周先生由主管職級調任為普通運營崗，月薪從2.5萬元大幅調降至1.5萬元。雙方未能達成共識，公司隨即單方面解除勞動合同。

周先生依法提起勞動仲裁。直至仲裁階段，公司才說明解僱理由：因內部技術升級，其原有質檢工作已可完全由AI系統自動執行，故屬「崗位被AI替代」。案件歷經勞動仲裁、一審及二審，法院均一致認定公司解除行為違法，判決公司支付賠償金共計人民幣26萬餘元。

法院明確界定：AI成本優勢≠客觀情況重大變化

本案關鍵法律爭點在於——企業能否以「採用AI降低人力成本」為由，主張《勞動合同法》第四十條第三款所稱「客觀情況發生重大變化」，進而合法解除合同？

法院明確指出：技術迭代與商業模式優化屬於企業自主經營範疇，AI取代人工係出於企業主動選擇，並非不可預見、不可抗拒之外部客觀情事；以AI成本優勢作為解僱理由，不構成法定合法解除事由。

專家建議導入「就業影響評估」機制

中國科學院大學知識產權學院院長馬一德教授指出，面對AI加速滲透就業市場之趨勢，應參照環境影響評價制度，建立針對AI規模化應用的「就業影響前置評估與過程監測」機制。具體而言，企業在規劃大規模部署AI替代人力前，應主動提交包含崗位變動規模、員工安置方案、再培訓計畫等內容的《就業影響評估報告》，並接受相關部門合規審查。

AI時代的勞動權益保障：企業不能以技術升級為由任意裁員

本案例釋出明確司法信號：技術進步不等同於勞動關係終止的正當理由。企業若欲調整組織架構或優化人力配置，須嚴格遵守《勞動合同法》關於協商變更、經濟性裁員及合法解僱的實體與程序要求。單憑「AI能做」，絕不等於「可以不用人」；尊重員工權益、履行安置義務，方為負責任的數位轉型之道。