Web3職場實況：頂尖交易所觀察

原創 | Odaily 星球日報（@OdailyChina）

作者｜Golem（@web 3_golem）

過去一年，愈來愈多 Web2 從業者認真思考轉戰 Web3。無論是大型科技公司裁員潮、AI 重塑職能結構，還是加密技術日益普及，都加速了人才跨域流動。然而，一個關鍵現實也日益浮現：多數人對 Web3 職場的認知，仍停留在零散的個人經驗與極端化輿論之中。

「不穩定」、「不合法規」、「高壓」等標籤常主導公共敘事；當資訊來源高度碎片化，真正稀缺的，反而是具系統性、可驗證的真實職場樣本。

因此，與其陷入抽象辯論，不如回歸具體——透過深度訪談 Web3 在職員工、交叉分析組織架構與招聘數據，呈現一家真實 Web3 公司的日常運作圖景。本次觀察對象為成立於 2013 年的全球頂級加密交易平台 Gate。它兼具規模代表性與話題性：既是行業長跑者（營運逾 13 年），亦曾多次處於監管與輿論風口。

當敘事落實到企業、崗位與具體的人，許多刻板印象自然消解，判斷也更立體、務實。

遠距辦公＝自由？Web3 員工的真實安全感從何而來？

每個工作日清晨九點，Olivia 準時醒來。她無需通勤、不必擠地鐵，在家樓下公園做 40 分鐘瑜伽，慢享早餐後，十點準時登入會議系統，參與跨時區早會——她的同事分佈在東京、迪拜、聖保羅與柏林。

Olivia 是 Gate 的一名普通員工。這家全球近 3,000 名員工的交易所，已全面實現遠距辦公，同時正穩健拓展實體據點：日本、阿聯酋、美國、馬爾他等地均已設立持牌辦公室，將線上協作延伸至線下生態。

沒有打卡制度、無嚴格工時管控，Olivia 可邊照顧幼兒、邊處理緊急上幣需求，甚至在峇里島旅居期間完成季度專案。「Gate 不在意你身處何地，只關注你交付的價值。」Gate 創辦人 Dr. Han 曾明確指出 Web3 與傳統職場的核心差異。

遠距辦公已是 Web3 標配：2025 年加密產業職場問卷顯示，逾 66.7% 的 Web3 公司全面支持遠距工作。

但自由亦伴隨挑戰。遠距天然削弱組織「可見度」——傳統職場中，員工可憑日常觀察判斷公司健康度；而在螢幕之後，這種直觀感知被大幅稀釋。

若從未踏進實體辦公室、未曾面對面見過主管與同儕，如何確認這是一家合規、穩健的企業？2025 年問卷揭示：超過 40% 的受訪者離開 Web3 的主因，正是擔憂「就業不穩定」與「市場魚龍混雜」。

此種焦慮催生明確趨勢：人才正向「長期主義型」Web3 公司聚集。

Alex 現任 Gate 全球中台營運負責人，入職滿一年。此前已在加密領域深耕六年。「Gate 成立 13 年，內部有大量服務逾 6–7 年的資深員工，更有創立初期即加入、工齡達 12 年以上的元老——這在 Web3 極為罕見。」他坦言選擇 Gate 的關鍵動機，正是「安全感」：「不用擔心公司只是想『幹一票大的』就消失。」

合規性，則是強化遠距安全感的關鍵錨點，亦成為吸引傳統金融高端人才的磁石。

截至 2025 年，Gate 已在馬爾他、巴哈馬、日本、澳洲及迪拜等地完成多項監管註冊與牌照申請。

前摩根大通銀行資深交易員 Kevin Lee，即因 Gate 的合規路徑而轉戰 Web3。擁有約 15 年傳統金融履歷的他，現任 Gate 首席商務官（CBO）。「我們雖於去年集中公布多國牌照，但合規準備自 2018 年已啟動。」Kevin 強調，自身職業軌跡與 Gate 的長期主義目標高度契合：「在此，我能最大化發揮專業價值。」

當然，並非所有人都適應遠距模式。

對習慣實體辦公節奏者而言，遠距意味更高自律門檻：缺乏固定上下班時間、缺少即時面對面溝通，易引發節奏失序與孤獨感。

尤其在 Web3 專案密集期或市場劇烈波動時，遠距環境下的資訊同步成本上升，焦慮感反而放大，協同工作易退化為「各自為戰」。

因此，遠距不僅是福利，更是對個人能力（時間管理、主動溝通、結果導向）的更高要求。

另一隱性挑戰在於團隊情感疏離。為緩解跨地域、跨文化隔閡，2025 年問卷顯示：逾八成受訪者認為，「定期線上會議」之外，「實體團建」至關重要。

但對純遠距公司而言，實體團建確屬「奢侈」舉措。

Olivia 前任交易所三年間未曾參與任何線下活動；而加入 Gate 僅兩個月，便迎來首次全球團隊聚會。「完全沒想到！」她笑言，「第一次見到同事真人，發現大家比 Slack 上活潑太多——瞬間拉近了距離。」

Web3 為何成為新世代人才磁吸中心？

求職者選擇行業與企業，首要考量常為「發展潛力」與「個人成長性」。

根據 CoinDesk 最新交易所評測報告，Gate 全球用戶規模近 5,000 萬；2025 年 1 月，其於全球中心化交易所（CEX）現貨市場份額排名第三、衍生品市場排名第四，並獲評「全球增長最快主流交易平台之一」。

高速成長的平台，自然吸引具備專業能力與進取心的優秀人才。

人才結構上，Gate 展現高度國際化與高學歷特徵：本科及以上學歷占比達 89.33%，碩士及以上占比 22.33%，博士及以上達 4.6%；國際畢業生超半數，QS 全球前 200 名院校背景人才佔比 5.2%。

Web3 雖不唯學歷論，但極度重視快速學習力與跨領域整合能力。高學歷往往代表扎實的專業訓練與開闊的國際視野——這正與 Web3 天然開放、全球協作的基因深度契合。

Grace 現任 Gate 交易產品設計師，曾任職騰訊。2021 年因孵化項目失利轉入 Top5 加密交易所，2025 年 2 月跳槽至 Gate。

驅動她轉換跑道的核心動機是「成長空間」：「前司加密交易業務已進入成熟期，而 Gate 仍在高速擴張。我第一次用 Gate 打新，就驚訝於其上幣速度與覆蓋廣度。」

她亦受直屬部門總監影響共同加入：「在前司疲於應付日常，難以沉澱經驗；而在 Gate，公司鼓勵在高效交付之餘，持續拓展視野與能力邊界——這是我們共同選擇 Gate 的關鍵原因。」

Gate 資深 HRBP 指出：招聘過程中，公司更看重「自驅力」、「對行業的熱忱」與「創新思維」，而非單純履歷堆疊。因此，大量 Web2 人才主動投遞 Gate 職位。

擁有多家交易所經驗的 Alex 認為：「好的營運需產品、開發等多方資源支援，Gate 的響應速度極快——只要想法夠好，公司一定給機會。這正是 Web3 最迷人的地方。」

在一艘穩健且全速前進的大船上，水手們自然不願輕易跳船。這也是 Web3 員工面對獵頭邀約時的真實心態。「就福利與發展機會而言，Gate 已具備極強競爭力。」Olivia 表示，她於 2025 年 1 月中旬婉拒了一家知名獵頭的挖角請求。

Web3 的薪資與福利，究竟靠不靠譜？

除行業前景與成長性外，薪酬福利亦是求職關鍵指標。2025 年加密產業問卷顯示：Web3 整體薪資水平未必高於頂級互聯網公司，多數人月薪集中在 1,500–4,000 美元（約人民幣 10,500–28,000 元）。

若僅看「絕對數值」，Web3 薪資優勢有限；但結合「地理套利」（Geographic Arbitrage），其實際購買力與生活品質已大幅超越多數同薪階層。 大城市高薪伴隨高生活成本；Web3 員工卻能以一線城市薪資，享受二三線城市甚至海外宜居地的生活品質——舒適度、環境與幸福感全面提升。

福利保障方面，Gate HR 表示：儘管員工遍布全球，公司仍透過各地合法註冊實體，嚴格依當地法規為員工繳納稅款與法定福利。

此外，Gate 自建完整員工支持體系： • 各地節日禮金 • 成長津貼（英語學習、加密知識進修等均提供報銷） • 員工關懷基金（針對突發疾病、意外等提供援助）

年終獎方面，Web3 行業亦不落後。具穩定營收的交易所、媒體等機構普遍提供年終獎，幅度多為 1–3 個月薪。

以 Gate 為例，平均年終獎為 2–6 個月薪；2025 年 2 月 6 日全球年會上，Dr. Han 更宣布：SS 級別員工年終獎最高達 20 個月薪。

HR 強調，Gate 堅持「高付出、高回報」原則，透過透明評價機制與清晰晉升路徑，推動個人成長與平台發展形成正向循環。除年終獎外，亦針對重大貢獻與持續成長提供即時、精準激勵。

2025 年 3 月，Grace 入職滿月即因主導公司 12 週年改版專案獲特別獎勵。「被認可的感覺非常棒，」她表示，「這種激勵與個人價值實現高度一致。」

Alex 同樣是該機制受益者：2025 年 2 月入職時正值核心專案上線，憑藉突出表現，半年內即獲 20% 調薪，並由單一合約營運崗，晉升為多板塊營運負責人。

Web3 真的必須「996」嗎？效率導向的工作哲學

「996」、「007」在 Web2 已飽受詬病。那麼，無標準上下班時間的 Web3 遠距模式，是否等同於「隨時待命」？

客觀而言，交易所賽道本質高壓：加密市場 7×24 小時運轉，團隊須隨時響應突發行情與技術需求。

但 Gate 員工的真實體驗揭示：即使在高強度環境中，「996」亦非必然選項。

Olivia 表示，日常下班時間約為下午 6–7 點，「但若有緊急需求，我樂意即時回應——畢竟身處 Web3，工作與生活的界線本就更柔軟。」

傳統金融出身的 Kevin 亦有深刻體悟：「過去在銀行盯六個螢幕連續十小時，才是真正的『苦』。如今在 Gate，工作雖忙，但靈活性極高——正因平日擁有充分自主權，當週末突發特朗普發幣事件，團隊自願全員投入，毫無怨言。」他強調：「這不是『996』，而是基於信任與責任的敏捷響應。」

Gate 以「結果導向」為核心，搭配「高付出高回報」機制，確保額外付出獲得精準回饋。

HRBP 指出：除突發事件外，新功能或新專案上線期間，相關人員工作量確實增加，但公司必同步配置專案獎金與年度績效傾斜。「Web3 更講究『多勞多得』，盲目堆砌工時毫無意義。」

與其聽信謠言，不如親身驗證

儘管多數 Gate 員工給予正面評價，過去一年外界負面聲量亦不少：如「嚴苛管理」、「大規模裁員」等說法頻現。

任何組織皆無法滿足所有人期待。對此，Gate 首席商務官 Kevin 坦承：「近三年 Gate 組織變革劇烈——業務爆發式增長，員工規模急速擴張，管理面臨前所未有的挑戰。」

他提出三大關鍵課題： 1. 加強品牌傳播，讓市場看見真實的 Gate； 2. 深化組織文化滲透，使每位員工都能自信代言 Gate； 3. 優化向上溝通管道，確保基層聲音被決策層真實聽見。

「這些改善已在進行中，但文化建設與信任建立，從來無法一蹴而就。」

Alex 笑稱：「團隊氛圍輕鬆到我在 Lark 上偷的同事表情包已破三百個。」Olivia 則表示，自己加入 Web3 時根本未受外界負面資訊干擾。

HRBP 提供的數據更具說服力：儘管 2025 年外部形象存在誤解，Gate 招聘各項指標（候選人諮詢量、offer 接受率）均未顯著下滑，整體招聘進度順利推進。

據悉，Gate 2025 年招聘完成度符合預期，初、中、高階職位共新增千餘人，成功完成人才結構迭代；同期崗位淘汰率維持在 5–10% 的健康區間。

事實上，相較 Web3 行業整體，Gate 人員流動節奏更顯穩健。Dr. Han 回憶：2022 年行業大裁員潮中，多家交易所裁員 20–30%，Gate 僅調整約 5%。他強調：「Gate 從不追求『大開大合』，無論招聘或調編，始終堅持審慎、平穩的節奏。」

展望 2026 年，更大規模的職能重構恐將來臨——主因並非熊市，而是 AI。

2 月 27 日，Twitter（現 X）創辦人 Jack Dorsey 旗下金融科技公司 Block 宣布裁員 40%，員工從逾萬人縮減至不足 6,000 人。Dorsey 明確表示：「AI 已催生全新工作範式，與其被動等待，不如主動擁抱變革。」

引爆全網、閱讀破 3,000 萬的〈2028 全球智能危機〉一文所預言的場景正加速落地：AI 深度融入企業流程，利潤率躍升、股市飆漲，但大量白領崗位面臨淘汰。

Dr. Han 判斷：未來高達 90% 的傳統崗位能力模型，將被 AI 重構或取代。「效率與速度已成核心競爭力，企業必須全面擁抱 AI，重塑產品與用戶體驗。」他進一步指出：「AI 與 Web3 的融合，絕非功能疊加，而是對金融基礎設施與價值分配方式的系統性再造。」

這場「智能危機」並非 Web3 獨有，而是整個科技產業的共同考驗。但 Web3 的快速迭代、開放文化、技術原生等特質，使其天然成為 AI 最佳融合土壤。某種意義上，Web3 或是少數不僅不被 AI 取代，更能因 AI 賦能而催生新一波就業紅利的前沿領域。

Gate 不僅是 Web3 行業的一則縮影，更是一個標準化的真實案例。作為一家仍處高速擴張期的交易所，它如同整個 Web3 產業——成長必伴隨爭議、誤解與噪音。

但瑕不掩瑜。身處其中的員工最清楚：真實的 Gate 是什麼模樣，真實的 Web3 職場又是何種風景。

與其在外猶豫徘徊，不如親身加入一家 Web3 公司，親口嘗一嘗，這碗湯究竟是鹹是淡。